Jakie porozumienia są zakazane, a jakie dozwolone? Czy w mojej firmie dział HR nieświadomie nie stosuje zakazanych praktyk? W wygodnej formie pytań i odpowiedzi przedstawiamy kluczowe wnioski dla biznesu, jakie wynikają z dotychczasowych działań organów ochrony konkurencji w obszarze HR.
⮕ Co jest właściwie zakazane w obszarze HR?
Widzimy dwa główne obszary interwencji:
1. Tzw. wage-fixing. Ustalenia między konkurentami dotyczące wynagrodzeń lub innych parametrów pracy. Konkurujące ze sobą firmy uzgadniają politykę płacową lub benefitową, przez co zmniejsza się ich konkurencja o pracownika, a w związku z tym rotacja w firmie.
2. Porozumienia no-poach. Firmy uzgadniają, że nie będą aktywnie zabiegać o pracowników konkurenta lub pasywnie – nie będą starać się doprowadzić do zatrudnienia pracownika z konkurencyjnej firmy.
⮕ Przy jakiej skali zjawiska możemy mówić o ryzyku prawnym?
W największym skrócie – za każde takie porozumienie grożą konsekwencje. Nawet jeśli dotyczy tylko dwóch firm, o niewielkich udziałach rynkowych, może spotkać się z karą prezesa UOKiK.
Od strony prawnej no-poach i wage-fixing będą traktowane jako porozumienia ograniczające konkurencję ze względu na cel – czyli najpoważniejsze naruszenia. Nie można wtedy powoływać się na niskie udziały rynkowe (tzw. de minimis).
Ponadto nawet niewzajemne porozumienie no-poach, działające w jedną stronę może naruszać prawo. Chodzi o sytuację, kiedy firma X zgodzi się nie „podbierać” pracowników firmy Y, a firma Y do niczego się nie zobowiąże. W takim wypadku i tak obie firmy muszą liczyć się z ryzykiem interwencji UOKiK.
⮕ W jaki sposób interweniuje UOKiK?
Praktyka pokazuje, że porozumienia no-poach i wage-fixing przybierają zwykle formę tzw. gentlemen’s agreement. Istnienie antykonkurencyjnych ustaleń między firmami często wynika z maili, SMSów, wiadomości na komunikatorach. Zazwyczaj są to wiadomości, które tylko pośrednio wskazują na istnienie ustaleń – np. nawiązują do rozmowy telefonicznej.
UOKiK może pozyskać takie materiały. Urzędnicy za zgodą sądu przeprowadzają niezapowiedziane przeszukania w siedzibach lub oddziałach firm. Podczas takich akcji przeglądają skrzynki mailowe, a nawet prywatne telefony pracowników ( o ile są używane do celów służbowych). Zebrane materiały stają się potem dowodami w sprawie.
W celach prewencyjnych i edukacyjnych UOKiK w swoich publicznych komunikatach cytuje nawet niektóre wiadomości.
Intensywna kampania informacyjna UOKiK jest też po to, aby pracownicy (w tym byli) wiedzieli, że mogą bezpiecznie i anonimowo zgłaszać do Urzędu nieprawidłowości, a ich sprawa zostanie potraktowana poważnie.
⮕ Czy klauzule zakazu konkurencji w indywidualnych umowach są bezpieczne?
Zgodne z prawem pracy klauzule, które przewidują zakaz prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność będą bezpieczne prawnie.
W takich wypadkach nie mamy do czynienia z porozumieniem ograniczającym konkurencję między przedsiębiorcami, tylko z indywidualnym zobowiązaniem konkretnego pracownika.
⮕ Czy istnieją sytuacje, w których wage-fixing lub porozumienie no-poach będą dozwolone?
Tak, istnieją, ale w bardzo ograniczonym zakresie. Chodzi przede wszystkim o sytuacje, kiedy zobowiązanie do niekonkurowania o pracowników będzie dodatkowym, ale niezbędnym elementem transakcji lub dużej inwestycji.
W takich wypadkach wymagana jest dokładna analiza przed rozpoczęciem inwestycji.
⮕ Jak zabezpieczyć się przed ryzykiem?
Podstawa to świadomość osób odpowiedzialnych za politykę HR firmy, jakie są reguły i czego robić nie wolno.
Nawet skuteczny system compliance nie eliminuje ryzyka – już bierna akceptacja polityki konkurenta może je stwarzać. Dlatego ważne jest też wyraźne odcięcie się od propozycji naruszających konkurencję.
⮕ Wykryliśmy nieprawidłowości – co dalej?
Są dwa istotne elementy przepisów o ochronie konkurencji, na które powinni zwrócić przedsiębiorcy.
Po pierwsze – wysokość kar za naruszenie reguł konkurencji zależy w dużym stopniu od czasu trwania naruszenia prawa. Dlatego identyfikacja i zaprzestanie trwających naruszeń są kluczowe, aby zmniejszyć odpowiedzialność firmy.
Po drugie – przedsiębiorca, który ujawni porozumienie wobec UOKiK może ubiegać się o odstąpnienie lub obniżenie kary w ramach tzw. programu leniency. Aby skorzystać z tego dobrodziejstwa należy jednak spełnić szereg warunków. Przede wszystkim – trzeba działać szybko. Obowiązuje zasada „kto pierwszy ten lepszy”.
W sprawie zmów na rynku pracy interweniowały już między innymi Komisja Europejska, francuski Autorite de la Concurence, hiszpańska Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia a nawet amerykański FTC (choć za poprzedniej administracji). Ten nowy trend w prawie konkurencji wykracza poza Polskę i w przypadku międzynarodowych grup kapitałowych – powinien zainteresować całą grupę.
Interwencja UOKiK w sprawie Biedronki pokazuje, że compliance w zakresie prawa konkurencji powinno objąć także działy HR – nie tylko sprzedaż i marketing. Od czego zacząć? Dobrym pomysłem może być szkolenie lub kurs e-learning dla pracowników.
Masz pytania? Skontaktuj się z Jakubem Sadurskim, szefem naszego zespołu prawa konkurencji i konsumentów.