Wzrost minimalnego wynagrodzenia
Rząd postanowił, że od stycznia 2024 roku najniższa krajowa wzrośnie o 642 zł do kwoty 4 242 zł brutto. Kolejna podwyżka pensji minimalnej podniesie ją od 1 lipca do 4 300 zł brutto, co oznacza łączny wzrost o ponad 19 proc.
Od 1 stycznia 2024 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie z obecnych 3600 zł do 4242 zł, a minimalna stawka godzinowa – z 23,50 zł do 27,70 zł. Natomiast od połowy roku, czyli od 1 lipca, minimalna płaca i minimalna stawka godzinowa ponownie ulegną zwiększeniu – odpowiednio do kwoty 4300 zł i 28,10 zł. To będzie druki rok z rzędu, gdy minimalna płaca rośnie w trakcie roku dwa razy. Pierwszy raz stało się to w 2023 roku.
Wzrost kwot wolnych od potrąceń
Wraz ze wzrostem płacy minimalnej zwiększają się kwoty wolne od potrąceń. Od 1 stycznia 2024 roku będą one wyglądać następująco:
- W przypadku potrąceń niealimentacyjnych – 3221,98 zł.
- W przypadku zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi – 2416,49 zł.
- W zakresie kar pieniężnych – 2899,78 zł.
Wzrost składek ZUS
Wraz z rokiem 2024 zmieniła się wysokość prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej, co również wpływa na niektóre świadczenia. Przypomnijmy, w 2024 roku kwota prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej wynosi 7824 zł (w roku 2023 wynosiła 6935 zł).
Składki ZUS wzrosną zatem o 12,8 proc. Co to oznacza dla przedsiębiorców i pracowników?
Jak wynika z przepisów, podstawę do określenia wysokości składek ZUS stanowi 60 proc. przeciętnego wynagrodzenia. Zatem biorąc pod uwagę jego wzrost w 2024 roku, składka ZUS wyniesie 1600,27 zł – oczywiście bez składki zdrowotnej, której kwota jest obliczana na podstawie określonego rodzaju opodatkowania. Przedsiębiorcy będą musieli mieć na względzie, że w zakresie samej składki ZUS będą musieli zapłacić więcej o 181,79 zł w porównaniu z rokiem 2023.
Zmiany w zakresie dodatkowej ochrony pracownika
Określenie, co składa się na stanowisko pracy pracownika wymagało aktualizacji, podobnie jak większość zapisów Rozporządzenia, przede wszystkim z uwagi na upływ czasu i potrzebę dostosowania tych składowych do współczesnych realiów wykonywania pracy. Zgodnie z nowymi przepisami poprzez „stanowisko pracy” należy rozumieć przestrzeń pracy wraz z:
- wyposażeniem podstawowym, w tym monitorem ekranowym, klawiaturą, myszą lub innymi urządzeniami wejściowymi, oprogramowaniem z interfejsem dla użytkownika;
- krzesłem i stołem;
- opcjonalnym wyposażeniem dodatkowym, w tym stacją dysków, drukarką, skanerem, uchwytem na dokumenty, podnóżkiem.
Nowy obowiązek – stacjonarny monitor ekranowy lub podstawka
Zgodnie z nowymi przepisami, jeśli pracownik przez co najmniej połowę dobowego wymiaru pracy korzysta z laptopa, jego stanowisko pracy powinno być wyposażone w stacjonarny monitor ekranowy lub podstawkę zapewniającą ustawienie ekranu, tak aby górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu pracownika, a także w dodatkową klawiaturę i mysz.
Z przepisu wynikają dwie możliwości wyposażenia stanowiska pracy. To, który wariant pracodawca wybierze jest wyłącznie jego wyborem, choć oczywiście może wziąć tutaj pod uwagę indywidualne preferencje pracownika.
Nowe przepisy także dla pracowników zdalnych
Rozwiewając nasuwające się do razu wątpliwości wskazać należy, że nowe przepisy dotyczą też pracowników zdalnych. Przepisy nie odpowiadają jednak wprost, czy pracodawca musi zaopatrzyć pracownika zdalnego w stacjonarny monitor ekranowy. Ma jednak obowiązek poinformować go o nowych wymaganiach, jakie ma spełniać stanowisko i poprosić go o podpisanie oświadczenia, że jego miejsce pracy zdalnej spełnia wymagania BHP (jeśli pracownik korzysta ze swojego sprzętu).
Należy też pamiętać, że pracownikowi na pracy zdalnej za użytkowanie prywatnego sprzętu, w tym urządzeń technicznych w celach zawodowych, przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Pracownik pracujący „na laptopie” nie może natomiast zmusić pracodawcy do dołożenia do stanowiska pracy monitora stacjonarnego, podczas gdy pracodawca przewidział w tym zakresie podstawkę.
Szkła kontaktowe jako alternatywa dla okularów do pracy
Zmiany w Rozporządzeniu obejmują również kwestię okularów i szkieł kontaktowych refundowanych przez pracodawcę. Do tej pory Rozporządzenie mówiło wprost, jedynie o konieczności zapewnienia pracownikowi okularów, zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.
Nowe rozporządzenie przewiduje, że pracownik będzie mógł (na równi co do okularów) ubiegać się o dofinansowanie również w zakresie szkieł kontaktowych. Pozostałe warunki dotyczące tego obowiązku po stronie pracodawcy pozostają bez zmian. Mimo doprecyzowania w Rozporządzeniu kwestii wydawałoby się oczywistej, sam zapis w zakresie możliwości dofinansowania szkieł kontaktowych pozostawia wiele wątpliwości interpretacyjnych.
Nowe przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe weszły w życie 17 listopada 2023 r. Zgodnie z nimi, pracodawcy będą zobowiązani do dostosowania stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe utworzonych przed dniem wejścia w życie nowego rozporządzenia do minimalnych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszego rozporządzenia.
Oznacza to, że pracodawcy (u których przed 17 listopada 2023 r. funkcjonowały już stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe) powinni mieć przygotowane stanowiska pracy według nowych regulacji już w okolicy połowy maja 2024 r. Dla nowych stanowisk pracy tj. utworzonych po wejściu w życie Rozporządzenia, pracodawca musi od razu zagwarantować prace, przy uwzględnieniu nowych wymogów.
Jesteśmy w stanie Państwu pomóc poprzez przeprowadzenie analizy prawnej, która będzie identyfikowała stanowiska pracy u Państwa pod kątem tego, których stanowisk będą dotyczyły zmienione wymogi wynikające z Rozporządzenia.
W razie potrzeby zaktualizujemy dla Państwa dokumenty wewnątrzzakładowe, w tym chociażby regulamin pracy zdalnej (jeśli do tej pory był stosowany u Państwa), ewentualnie wprowadzimy dokumenty wewnętrzne regulujące kwestie, co do których Rozporządzenie pozostawiło „furtkę” do dostosowania indywidualnie przez pracodawców np. co do terminów, kwot dofinansowania szkieł kontaktowych dla pracowników, czy tego, jakiej treści oświadczenia, w jakiej formie i terminie pracownicy pracujący zdalnie powinni złożyć pracodawcy w odniesieniu do korzystania z ekranów monitorowych.